Planificando para la próxima generación

    Planificando para la próxima generación

    De acuerdo a nuestro Estudio de perspectivas de propietarios de negocios MassMutual 2015*, la planificación de la sucesión no parece ser una preocupación para los propietarios de negocios latinos, pero tal vez debería serlo. En términos de importancia, identificar la persona que se encargará del negocio si el propietario se va, se muere o se incapacita, y la transición de propiedad o encontrar a un comprador cuando llegue el momento de jubilarse se clasificaron como dos de las tres inquietudes menores relacionadas con la planificación (solamente el manejo de los impuestos sobre la herencia ocupó un lugar inferior).

    Pero esto no es sorprendente, considerando que los propietarios de negocios latinos parecen sentirse muy confiados en cuanto a quién le corresponderá ocuparse del negocio. El ochenta por ciento dijo que le transferirán el negocio a un familiar, más frecuentemente a un hijo. Si bien es halagador saber que tantos propietarios de negocios latinos saben a quién piensan transferirle su negocio, el 37% de esas personas dijeron que el sucesor elegido podría ni siquiera saber que es el sucesor.

    La selección del sucesor adecuado es de vital importancia para el éxito a largo plazo del negocio, y los sucesores no pueden prepararse para asumir el control del negocio si no saben que son los sucesores. A continuación ofrecemos algunos consejos para preparar debidamente a una persona para que se encargue del negocio.

    1 | Estimular la obtención de experiencia fuera del negocio – Los candidatos a sucesores idealmente deberían pasar de 3 a 5 años obteniendo experiencia de trabajo fuera del negocio. Esto promueve el desarrollo de nuevas destrezas, nuevas ideas, autoconfianza, así como apreciar el valor del rol de dirigir el negocio en la próxima generación.

    2 | Diseñar un plan para el desarrollo del sucesor – Se trata de una guía escrita que señala el camino que deberá seguir el sucesor. Comienza con una evaluación de las actuales destrezas e intereses del sucesor y define el tipo de experiencia, educación y capacitación adicional que debe lograrse.

    3 | Coordinar el plan de sucesión con familiares y con la gerencia clave – Haga que estas personas participen según sea adecuado en la estructuración del plan de sucesión, y asegúrese de que entienden a cabalidad el efecto que dicho plan tiene en ellos.

    4 | Recomendar la participación de un mentor fuera de la familia o del negocio – Esta persona actuará como orientador, asesor y educador. Podría ser una persona de confianza perteneciente a la industria pero no afiliada al negocio, un orientador de profesionales, o un grupo de desarrollo profesional compuesto de sucesores de otras empresas que no sean la competencia.


    * El estudio de propietarios de negocios Latinos esta realizado por HawkPartners en el 2015 para Massachusetts Mutual Life Insurance Company (MassMutual).

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