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    Cómo elegir a tu sucesor

    Cómo elegir a tu sucesor

    Elegir a tu sucesor no es una decisión que se toma de la noche a la mañana. Esto requiere planificación, conocimiento y, muy a menudo, buena fortuna. Para elegir a un sucesor se busca seleccionar a alguien que comparta tus valores, tu pasión y tu ética de trabajo. Es alguien que no solo dirigirá exitosamente el negocio, sino que también podrá hacer avanzar los sueños que tienes para tu negocio. Esto no es fácil, y para muchos dueños de negocios el saber por dónde comenzar es a menudo el obstáculo más grande.

    Todo comienza con un plan

    En un plan de sucesión completo se pone por escrito lo que sucederá con el negocio después de que el dueño ya no esté al mando. Además de describir quién, qué, cuándo, dónde y cómo realizar la transición de propiedad, muchos negocios a menudo utilizan el plan de sucesión para identificar las metas futuras de la compañía. ¿Qué aspira ser la compañía en el futuro, y qué se necesita para lograrlo? Y con frecuencia, las metas futuras de la compañía son el mejor lugar para comenzar cuando se trata de identificar al sucesor.

    Con tus metas futuras definidas, comienza a identificar personas, tanto dentro como fuera de tu organización, a quienes puedas considerar como posibles candidatos para ser tu sucesor. Esta va a ser tu lista larga. No seas tímido a la hora de poner en la lista también a quienes parezcan como una posibilidad muy remota, puesto que debes estar abierto a considerar a cualquier persona en esta etapa.

    Después crea un plan de desarrollo de sucesor, que es una trayectoria profesional por escrito que el sucesor tendrá que seguir. Esta comienza con una evaluación de las habilidades e intereses actuales de los potenciales sucesores. Define la experiencia, educación, capacitación y cualquier otro tipo de desarrollo profesional que cada uno de ellos debe lograr. El plan de desarrollo del sucesor se basa en las futuras necesidades de liderazgo del negocio, e identifica los puntos de progreso para pasar de un nivel al siguiente. Proyecta un marco de tiempo y especifica los recursos que tendrán a su disposición.

    La lista corta

    Basándote en el trabajo que hiciste con el plan de desarrollo del sucesor, reducirás tu lista larga a solo unos cuantos candidatos. Estos candidatos deberán tener un conocimiento profundo de todas las funciones de tu compañía. Idealmente, también deberán haber pasado varios años adquiriendo experiencia laboral fuera del negocio. El éxito y el conocimiento obtenido fuera del negocio fomentan nuevas aptitudes, ideas frescas y una mayor confianza. También le permite al candidato darse cuenta del papel que representa dirigir el negocio y la oportunidad de determinar si hacerse cargo del negocio es de verdad el mejor plan de acción para esa persona. Con esto, es más probable que asuma el papel de sucesor por decisión propia más que por un sentimiento de que tiene derecho a serlo.

    Una vez que hayas elegido a tu sucesor, coordina la planificación estratégica y el plan de desarrollo del sucesor con los gerentes clave de la compañía. Según sea apropiado, haz que participen en la estructuración de los planes, y asegúrate de que entiendan completamente el impacto de estos planes. Es de fundamental importancia que los gerentes apoyen al futuro líder para asegurar que, llegado el momento, la transición será sin contratiempos. Para lograr esto, tus gerentes clave deben entender que existe un riguroso proceso en el desarrollo y la selección del sucesor, y que no será por nepotismo o por antigüedad que se determinará quién dirigirá la compañía.

    Apoya a tu sucesor

    Ayuda a que el sucesor encuentre y haga uso de un mentor que no sea parte del negocio, para que sea su entrenador, consejero y educador. Este podría ser una persona de confianza dentro de la industria pero que no esté afiliada con la compañía, o un entrenador de carrera profesional. Identifica grupos de desarrollo profesional, por ejemplo, aquellos compuestos por personas que son los sucesores de otras compañías que no sean de la competencia, que tal vez se unan para aprender de las expectativas, obstáculos y mejores prácticas de todos ellos entre sí.

    Comienza también a delegar a tu sucesor la toma de decisiones. Aunque puede ser difícil dejar de hacer ciertas cosas, es vital que le des una responsabilidad cada vez mayor en la operación del negocio. De esta manera, crecerá tu confianza en las habilidades del sucesor, lo que le brindará bastantes oportunidades de aprender. Con el paso del tiempo, a medida que delegues más y más a tu sucesor, tendrás la oportunidad de comenzar a identificar lo que personalmente te interesa más, y así tendrás una mejor idea de cómo será el siguiente capítulo de tu vida en el momento que decidas dejar tu puesto.

    Por último, comunica a todos en tu organización la decisión de la elección de un sucesor. Sé transparente acerca de las funciones y los cronogramas, y asegúrate de que todos entiendan y apoyen el nuevo régimen. Ningún sucesor puede tener éxito sin el apoyo de todo el equipo.

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